Puhkus, millele järgneb vallandamine: proovi taotlemine ja arvutamise kord

Pärast tööandjaga töösuhte lõpetamist on igal töötajal õigus võtta puhkus koos järgneva vallandamisega ning selle pakkumine ei sõltu varem koostatud aastaplaanist. Protsessi iseloomustavad teatud nüansid, kuna inimesel on õigus uue töö leidmiseks nõuda hüvitist kasutamata päevade eest või teha avaldus ja kulutada tähtpäevad enne tagasiastumist.

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Võtke enne puhkust puhkust. See on võimalik ainult siis, kui töösuhte lõpetamine toimub nende endi algatusel või poolte vastastikusel kokkuleppel. Kuid sel juhul jätab tööandja õiguse oma äranägemisel lubada töötajal puhata või maksta hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Kui arvutus on tingitud töödistsipliini rikkumisest või muudel sarnastel põhjustel, ei ole seadusega lubatud enne vallandamist puhkust võtta.

Õiguslik regulatsioon

Vene Föderatsiooni põhiseaduse kohaselt on igaühel õigus puhata, sel põhjusel ei saa tööandja töötajal selle õiguse kasutamist takistada. Asjaolu, et spetsialist saab puhkust võtta, ja pärast seda, kui nad on tänapäeval lahkunud, lahkuda, on kirjas tööseadustikus ja täpsemalt artiklis 127. Lisaks peate tähelepanu pöörama föderaalseadustele ja töölepingule, kuna mõned nüansid, näiteks täiendavad puhkusepäevad, mida peate ka kasutama või saama nende eest hüvitist.

Puhkuseõiguse kasutamine vallandamisel

Sageli võite jälgida olukorda, kus töötaja lõpetab töölepingu, ja see võib juhtuda kas töötaja enda algatusel või juhtkonna taotlusel. Kui sel hetkel ei kasutanud alluv oma õigust tasulisele puhkusele, mille tähtaeg on igal aastal, on nende tööpäevade tagamine enne lahkumist töötaja tööõiguste tagamise lahutamatu osa. Tööandjad ei reklaamita aga alati sellist võimalust ja töötajal on puhkuse ajal kõik õigused:

• tema taga on jätkuvalt töökoht;
• tööstaaži pikendatakse kogu puhkuse perioodiks;
• terviseprobleemide korral on vajalik tasuline haigusleht.

Puhkuse andmine koos järgneva vallandamisega

Nagu märgitud, on töötajal seaduse kohaselt enne lahkumist töötajal ette nähtud vaktsineerimise aeg ära käia. Nagu praktika näitab, on selleks kaks võimalust. Esimesel juhul läheb töötaja puhkama vastavalt eelnevalt koostatud ja kinnitatud ajakavale ning ta saab kirjutada hooldustaotluse vahetult enne puhkuseperioodi või vahetult selle ajal.

Oluline on järgida kõiki formaalsusi, sest seaduse kohaselt võib tööandja sundida töötajat enne vallandamist kahenädalaseks perioodiks tööle. Sel juhul tasub teada, et on teatud asjaolusid ja töötajate kategooriaid, kes ei pea trenni tegema:

• õppima asumisel kõrgkooli;
• vanaduspensioniikka jõudmisel;
• kolimine abikaasa uude elukohta;
• vajadusel hoolitseda lapse, puudega inimese või haige sugulase eest;
• juhtimise isikliku sooviga.

Puhkust saab taotleda samal ajal kui puhkust taotlete. Sel juhul ei ole vaja kinnitatud ajakavast kinni pidada. Mõnikord võib nad vallandada muudel põhjustel, näiteks võib ettevõte muuta omanikku, vähendada töötajate arvu jne. Sel juhul allkirjastab organisatsiooni töötaja lahkumisavalduse asemel teatise, mis näitab tema nõusolekut, ja kirjutab puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega.

Kasutamata hüvitis

Venemaa seaduste kohaselt ei ole töötajale puhkuseperioodi andmine koos võimalusega lahkuda pärast seda tööandja kohustus, vaid õigus. Sel põhjusel saab juhataja pakkuda hüvitist töötaja poolt kasutamata jäänud päevade eest. See võimalus ilmneb siis, kui vallandatava töötaja jaoks on juba olemas asendaja, kuna töötajal on õigus koondamistaotlus tagasi võtta kuni puhkusele eelneva viimase päevani.

Kuidas korraldada

Kõigi formaalsuste täitmiseks ja dokumentide korrektseks täitmiseks tuleb läbi viia mitmeid toiminguid, millest osa viib läbi lahkuv inimene, ja mõned asuvad organisatsiooni teiste töötajate ahjus. Siin on toimingu näidisalgoritm:

1. töötaja esitab kirjaliku avalduse sõltuvalt tema valitud vallandamisprotsessist;
2. taotlus kinnitatakse vahetu juhendaja poolt ja antakse üle personaliosakonda;
3. pärast juhtkonnaga (peadirektoriga) kokkuleppimist antakse korraldus puhkuse andmiseks;
4. dokument on registreeritud ja töötaja kinnitab allkirjaga, et on selle läbi lugenud;
5. koostatakse arvelduskiri;
6. tööandja allkirjastab töötaja vallandamise;
7. see tellimus registreeritakse vastavas ajakirjas;
8. koondatud töötaja peab dokumendiga tutvuma, mida tõendab töötaja allkiri;
9. koostatakse kokkulepe;
10. täielik arveldus töötajaga;
11. teha vallandamisest isiklik kaart ja tööraamat;
12. tööraamat antakse inimesele tema süles.

Puhkused, millele järgneb nende enda tahtest vabastamine, kajastuvad ajakaardil, kasutades vormi nr T-12 või nr T-13, sarnaselt tavaliste puhkusepäevadega:

• põhipuhkuse periood – kood “FROM” või “09”;
• täiendav – “OD” või “10”;
• pühade nädalavahetus – “B” või “26”.

Mõnikord otsustab töötaja lahkumisavalduse tagasi võtta juba puhke ajal. Juhtkonna nõusolekul on see võimalik, ehkki kanne tööraamatusse on juba tehtud. Sel juhul tehakse kanne kehtetuks ja vallandamine tühistatakse.

Vaktsineerimise taotlus

Puhkuseperioodi taotlus esitatakse mis tahes vormis ettevõtte direktorile. See näitab puhkuse alguskuupäeva ja kalendripäevade arvu. Kui pärast seda kavatseb töötaja töölt lahkuda, koostatakse eraldi avaldus. Pärast taotluste esitamist antakse igaühe jaoks eraldi tellimus. Näidistaotlus on järgmisel kujul:

Vallandamise avaldus

Kui kavatsete võtta puhkuse koos edasise vallandamisega, lubab seadus mõlema avalduse teksti ühendada üheks. See näitab puhkuse alguskuupäeva, päevade arvu ja töösuhte katkemise põhjust. Töötaja teeb avalduse mis tahes vormis ja näeb välja järgmine:

Puhkuse andmise korraldus koos järgneva vallandamisega

Ettevõte võib välja töötada oma töötajate teenindamise korra, millele järgneb vallandamine. Kui organisatsioon järgib ühtseid vorme, tuleb koostada kaks korraldust: puhkuse andmise ja vallandamise kohta, sõltumata sellest, kas töötaja kirjutas kaks eraldi avaldust või tegi ühe. Ettevõttes väljatöötatav näidisjärjekord näeb välja järgmine:

Kuidas arvutatakse puhkuseperiood?

Töötaja lahkumisel antakse praeguse koodi jaoks kasutamata puhkuseperiood täies mahus. Kui on varasemate aastate kasutamata päevi, tuleb need ka manustada. Näitealgoritm näeb välja järgmine:

1. arvutatakse töökogemus praeguses kohas;
2. määrab puhkusetoetuste arvu, mis võetakse kogu tööperioodi vältel lahkuvale isikule;
3. arvutatakse kasutamata päevade arv;
4. arvutab puhkusetasu arvutamisel keskmise päevapalga;
5. väljamakse arvestatud.

Kuidas kuupäevi kindlaks teha?

Seaduse kohaselt toimub vallandamine puhkuse viimasel päeval, kuid töösuhte lõpetamine langeb esimesele puhkepäevale eelneval päeval. Töötaja vallandamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata järgmistele kuupäevadele, mis aitavad kogu protseduuri läbi viia ranges vastavuses seadusega:

• töötaja poolt avalduse saamine;
• taotluse registreerimine registris;
• korralduse (de) täitmine;
• puhkusetasu saamise kuupäev;
• lõpparvelduse kuupäev;
• töösuhte lõpetamise kuupäev, kanne töötaja tööraamatusse.

Töökogemuse määramine tööandja juures

Kuna organisatsiooni töötajal on igal tööaastal õigus tasulisele puhkusele, on vaja kindlaks määrata tema tööandja kindlustuskogemus. Arvestus algab esimesest tööpäevast ja pole vahet, mis kuupäeva see langeb. Sellest hetkest arvestatakse tööaastat. Näiteks kui inimene sai töökoha 2. detsembril 2005, siis loetakse esimest aastat 2. detsembrist 2005 kuni 1. detsembrini 2006 (kaasa arvatud), teist aastat – 2. detsembrist 2006 kuni 1. detsembrini 2007 jne..

Puhkuseperiood hõlmab:

• kõik kalendripäevad, sealhulgas need, kui inimene oli haiguspuhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Ei kuulu puhkusearvestuse alla:

• omal kulul, mis kestab üle 14 päeva;
• lapsehoolduseks.

Abikõlblike vaktsineerimispäevade kindlaksmääramine

Seaduse kohaselt määratakse igale töötajale 28-päevane puhkuseperiood aastas. See on miinimum, mille üürnik peab tagama. Ta võib võtta need päevad korraga või jagada kõik ülejäänud tükkideks. Lisaks on tal alati õigus võtta puhkust omal kulul, millele järgneb vallandamine. Mõnes organisatsioonis võib lisaks seadusega kehtestatud künnisele koguneda täiendavaid päevi, näiteks tööstaaži, kahjulikkuse, lepingu jne jaoks..

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamise kord

Kui töötaja otsustas lahkuda ja enne seda ei kasutanud seaduses ja lepingus ettenähtud puhkust, kohustab töökoodeks tööandjat maksma töötajale nende eest hüvitist. Selle summa saate arvutada järgmise valemi abil:

KNO = KNDO SDZ, kus

• CCW – hüvitis kasutamata puhkuseperioodi eest;
• KNDO – kasutamata päevade arv;
• Allikas: SDZ – keskmine päevane sissetulek.

Kasutamata päevade mahaarvamised

Puhkuseraha arvutamiseks on oluline seada töötatud päevade arv. Kui arveldusperioodi kuu on täielikult välja töötatud, loetakse see tinglikult väärtuseks 29.3:

(365 päeva – 14 puhkust) / 12 kalendrikuud.

Absoluutselt kõiki kalendripäevi peetakse töötuks, kuid järgmisi peetakse töötuks:

• ärireisid;
• ajutine puue;
• mis tahes puhkus;
• mõnel muul põhjusel, kui inimene puudus töölt, kuid tal jäi keskmine sissetulek.

Maksustamise tunnused

Organisatsiooni lahkuva töötajaga arveldamisel organisatsiooni kassa kaudu tuleb arvestada, et tegeliku sissetuleku kuupäevaks peetakse viimast päeva, kui töötajale töötasu maksti. See on üksikisiku tulumaksu (tulumaksu) arvutamisel äärmiselt oluline. Seoses sellega saab ettevõte seaduse järgi üksikisiku tulumaksu üle kanda hiljemalt järgmisel päeval. Kui võeti puhkus ja alluv lahkus kohe pärast seda, kantakse maks hiljemalt puhkuseperioodi esimesel päeval.

Arveldustingimused töötajaga

Kui võtate puhkuse koos järgneva vallandamisega, on organisatsioon kohustatud maksma töötajale puhkusetasu või hüvitise kasutamata päevade eest. Lisaks eeldatakse, et töötaja maksab viimase töötatud perioodi eest (töötasu) ning muid makseid, mis on ette nähtud ettevõttes kehtivate õigusaktidega. Puhkuse ajal haiguse korral peab tööandja maksma haiguslehel oleva raha.

Kõigi arvutuste tähtaeg on viimane päev enne töötaja puhkusele minekut. Mõnel juhul kehtestab seadus muud tähtajad:

• puhkusetasu – vähemalt kolm päeva enne puhkuse algust;
• lõplik palgaarvestus ja lisamakse arvutamine – viimane tegelikult töötatud päev;
• palgavõlgnevused, hüvitised ja muud maksed – kuni vallandamise päevani (viimane puhkusepäev)