Tööandja korraldusel distsiplinaarvastutuse määramise kord

Pärast ettevõtte töötajate väärkäitumist või töökohustuste ebaõige täitmise tõttu on tööandjal õigus kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud karistusi. Töötajale võib kohaldada ainult ühte tööseadustikus kirjeldatud distsiplinaarvastutuse tüüpi. Sellised ranged meetmed on vajalikud meeskonna jaoks, et säilitada distsipliin ja korralikult täita oma ülesandeid.

Mis on distsiplinaarmenetlus?

Töötaja kohustus karistada selle organisatsiooni, kus ta töötab, eeskirjade, ametijuhendi või töölepingu tingimuste rikkumise eest on distsiplinaarvastutus. Töökoodeksi artiklite kohaselt on distsiplinaarkaristuse aluseks töötaja üleastumine, mis tõendab tema viimase ametliku võimu hooletust. Iga ebaseaduslikult kohaldatud karistuse võib töötaja kaevata kohtusse.

Vaated

Keelatud on distsiplinaarkaristuste kohaldamine, mida ei ole distsipliini reguleerivate föderaalsete seaduste, määruste või seadustega ette nähtud. Töötaja poolt töökohustuste mittetäitmise või mittekohase täitmise eest on tööandjal õigus kohaldada ühte järgmistest karistustest:

• noomima;
• kommentaar;
• vallandamine.

Distsiplinaarkaristused vastavalt tööseadustikule

Peamisi distsiplinaarmeetmeid kirjeldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192. Töötaja vastutuse võtmise põhjused on:

• töötaja töö mittetäitmine või ebaaus täitmine (tööülesanded on kirjeldatud töölepingus);
• institutsiooni ametlikes regulatiivdokumentides volitamata toimingu tegemine;
• ametijuhendi rikkumine;
• töödistsipliini mittejärgimine (korduv hilinemine, töölt puudumine).

Kommenteeri

Distsiplinaarsüütegude eest vastutamise kõige levinum vorm on kommentaar. Teda hääldatakse väiksemate rikkumiste eest, see tähendab, kui distsipliini kahjustamisel või rikkumisel ei ole tõsiseid tagajärgi. Selline distsiplinaarkaristus määratakse juhul, kui töötaja täitis esimest korda töökohustusi valesti. Kommentaari rakendamiseks peab töötaja tööle kandideerimisel olema tuttav tema nõuetekohaste juhistega. Sel juhul tõendab dokument töötaja allkirja.

Enne distsiplinaarkaristuse koostamist peab tööandja nõudma kurjategijalt kirjalikke selgitusi. Töötaja esitab seletuskirja 2 tööpäeva jooksul alates sellise nõude saamisest (koostatakse spetsiaalne akt, mille alusel töötaja allkirjastab kviitungi). Selgitavas osas võib ta tööandjale esitada tõendeid oma süütuse kohta või näidata üleastumise mõjuvaid põhjuseid..

Kuna töökoodeksis ei ole loetletud, milliseid põhjuseid peetakse kehtivaks, on tööandja otsustada. Kohtu- ja personalipraktika näitab siiski, et mõjuvate põhjuste hulka võivad kuuluda:

• materjalide puudus tööks;
• haigus;
• tööandjapoolne töötingimuste rikkumine.

Kui tööandja peab üleastumise põhjust õigustatuks, ei tohiks ta töötajale märkust teha. Mõjuva põhjuse puudumisel annab asutuse juhtkond kommentaari vormis distsiplinaarkaristuse. Dokumendile paneb töötaja allkirja, mis näitab, et ta on korraldusega tuttav. Kui kurjategija keeldub paberile alla kirjutamast, koostab tööandja akti. Märkus kehtib ühe aasta jooksul alates üleastumise kuupäevast, kuid selle saab enne tähtaega eemaldada:

• tööandja algatusel;
• töötaja kirjalikul nõudmisel;
• ametiühinguorgani taotlusel;
• struktuuriüksuse juhataja nõudmisel.

Noomida

Tööseadusandlus ei sisalda ammendavat loetelu, mille eest noomitusi tehakse. Praktikas rakendatakse töötajale aga distsiplinaarkaristust mõõduka raskusastmega käitumisreeglite avastamise või süstemaatiliste pisirikkumiste tõttu. Distsiplinaarsüütegude loetelu, mille eest töötajale ette heidetakse:

1. Codexi standardite eiramine. Karistused deklareeritakse autoveo, harta või tuberkuloosi rikkumise, ametikohustuste täitmata jätmise jms eest..
2. Hagi, mille eest puudub juriidiline vastutus, kuid mis on töösuhete siduv osa. Näiteks rakendatakse karistusi, kui töötaja keeldub tervisekontrollist, koolitusest jms..
3. Olukorra loomine, mis hiljem tekitas kahju asutuse varale. Näitena võib tuua materiaalse vara kahjustamise või selle puuduse. Kogumisprotsess viiakse läbi pea vastavate korralduste väljaandmisega. Karistust saab kohaldada kuue kuu jooksul alates väärkäitumise avastamise kuupäevast. Pärast seda perioodi on karistused ebaseaduslikud..

Reeglina järgneb noomitus teisele distsiplinaarkaristusele pärast märkust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on ühe rikkumise eest korraga keelatud kohaldada kahte sanktsiooni. Kohtumenetluse käigus, kui see on olemas, tekib kõigepealt küsimus töötajale leebema karistuse rakendamisest. Kui kostja esindatud juht ei suuda tõendusmaterjali selle kohta, et noomitus järgnes märkusele, võetakse karistus.

Enne noomituse andmist tuleb järgida teatavat protseduuri. Pärast rikkumise kirjalikku dokumenteerimist teatatakse karm noomitus. Selleks peab töötaja otsene ülemus esitama organisatsiooni juhtkonnale memo või memo, milles kirjeldatakse nõuete mittetäitmise fakte. Dokument peab sisaldama:

• sündmuse kuupäev;
• rikkumise asjaolud;
• osalejate nimed.

Pärast seda kutsutakse rikkujat andma oma tegevusele kirjalik selgitus, samal ajal kui töötajalt pole võimatu seletusi nõuda (see on tema õigus, mitte kohustus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 192 ja 193). 2 nädala jooksul kirjaliku selgituse taotlus on esitatud teatises, misjärel dokument tuuakse rikkujale allkirja all. Noomituse fakt kantakse töötaja isiklikku toimikusse: seda teavet ei kuvata kuskil mujal, kuid distsiplinaarkaristus võib põhjustada lisatasude ja muude stiimulite äravõtmise..

Isegi pärast sanktsioonide kehtestamist on töötaja võimeline olukorda parandama: kui ta aasta jooksul reegleid ei riku, eemaldatakse karistus automaatselt. Lisaks saab noomituse tähtaegadest tagasi võtta, selleks on vaja nii töötaja kui ka juhi kirjalik avaldus. Selline olukord on võimalik ainult siis, kui rikkuja suhtub sisejuurdlusesse lojaalselt ja kui tema poolt ei keelduta seletusi andmast ega aktidele alla kirjutamast.

Vallandamine

Selle karistuse põhjuseks on kuriteo kõrge raskusaste. Selle kehtestamine on juhi õigus ja mitte kohustus, seega on tõenäoline, et kurjategija andestatakse ja karistus võtab leebema iseloomu. Kui tööandja on kindlaks määratud, peaks ta vallandamiseks kinnitama:

• mitu juhtumit, mis põhjustavad alusetult töögraafiku rikkumisi (hilinemine, korralduste / juhiste täitmata jätmine, TD kohustuste täitmata jätmine, koolitusest / eksamitest kõrvalehoidumine jne);
• ühekordne raske üleastumine (töölt eemal viibimine kauem kui 4 tundi ilma seadusliku põhjenduseta, joobes olemine, konfidentsiaalse teabe avaldamine, teiste inimeste vara omastamine tööl jne).

Distsiplinaarkaristuse määramise kord on dokumenteeritud, oluline on, et rikkumise fakti toetasid sündmuse pealtnägijate kirjalikud seletused, vargustegu jne. Kurjategijalt küsitakse süüteo seletust (selle täitmiseks kulub 2 päeva). Karistuse määramine peaks toimuma korralduse vormis, mille koopia antakse töötajale läbivaatamiseks. Selle dokumendi põhjal luuakse vallandamise korraldus..

Vallandatud töötajale makstakse palka (töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest). Tööraamatusse tehakse asjaomane kanne (tuleb ära näidata distsiplinaarkaristuste liigid). Reeglid, mida tööandja peab töötaja vallandamisel järgima:

• pärast vallandamise aluste avastamist peab juhataja taastuma ühe kuu jooksul või rikkumise arutamisel kohtulahendi saabumise hetkest;
• isiku vallandamine puhkuse ajal või puude ajal on keelatud;
• enne karistuse rakendamist tuleb kurjategijalt küsida selgitust.

Distsiplinaarmeetmed

Organisatsiooni normaalseks toimimiseks ja oodatud tulemuste saavutamiseks peab ta säilitama distsipliini. Kui töötaja seda ei järgi ja jääb karistamata, toimub ahelreaktsioon (ka ülejäänud hakkavad järjekorda segama). Esialgne karistus võib olla hoiatus või hariv vestlus. Kui selline meede ei anna soovitud tulemust, võib rakendada tõsisemaid karistusi, mis julgustavad töötajat jääma lubatud piiridesse. Selle eest on artikli 18 alusel ette nähtud erinevad distsiplinaarkaristused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 192.

Töötaja kohta

Karistuse põhjuseks on tema toimepandud rikkumised, näiteks tööfunktsioonide ebaõige täitmine või nende mittetäitmine, töögraafiku mittejärgimine (ilmumata jätmine, hilinemine), distsipliini rikkumine, väljaõppele või tervisekontrollile esitatavate nõuete eiramine, varakuriteod (vargus, kahjustamine jms). Täiusliku üleastumise võimalikud tagajärjed:

• vallandamine;
• noomitus või tõsine noomitus;
• kommentaar.

Teenindaja kohta

Nagu julgeolekuväliste organisatsioonide töötajad, on ka sõjavägi kohustatud järgima tema poolt ette nähtud reegleid, mille rikkumise eest sanktsioonid on määruses kirjeldatud. Distsipliini rikkujaid võib seadusega lubatud aja jooksul ja seaduslikel alustel vastutusele võtta. Peamine sõjaväelaste õigusi ja kohustusi reguleeriv dokument on 1998. aasta seadus nr 76. Tema sõnul ei vastuta väärkäitumise eest mitte ainult lepingulised sõdurid või sõjaväelased, vaid ka väljaõppele kutsutud tsiviilisikud.

Sõltuvalt rikkumise raskusest kohaldatakse sõjaväe suhtes kriminaal- või halduskoodeksi reegleid. Harta rikkumise eest võidakse süüdlane viia distsiplinaarvastutusele ja mõnikord sisaldab üleastumine haldusõiguserikkumist. Sanktsioonide täitmise ajal ei kehti siiski AK reeglid, vaid seadus nr 76..

Sõjaväedistsipliini võib rikkuda sellist tüüpi väärkäitumine:

• ebaviisakas;
• tahtlik (süüdlane sai aru, mida ta tegi ja oskas tagajärgi ette näha);
• hooletu (kurjategija ei mõistnud oma tegevuse tagajärgi);
• alaealine (tegevus / tegevusetus, mis ei põhjustanud korraldusele ega kolmandatele isikutele tõsist kahju, näiteks hilines, rikkus väeosa režiimi jne).

Dekreet nr 145 sisaldab raskete distsiplinaarrikkumiste loetelu. Need sisaldavad:

• sõjaväeüksuse territooriumilt lahkumine ilma loata;
• mitteseaduslikud suhted;
• ilma mõjuva põhjuseta viibimine teenistuskohast kauem kui 4 tundi;
• tähtajaks mitteilmumine (puhkuselt / ärireisilt vms);
• ilmumata jätmine mustanditahvlile;
• valvuri, piiriteenistuse, lahingutöö, patrullimise jm korralduse rikkumine;
• laskemoona / varustuse / relvade ebaõige käitlemine;
• väeosa omastamine, kahjustamine, vara ebaseaduslik kasutamine;
• kahju väeosa varale / töötajatele;
• alkoholi- või muu joobeseisundis viibimine;
• liikluseeskirjade või auto / muu varustuse juhtimise reeglite rikkumine;
• ülema tegevusetus alluvate üleastumiste ärahoidmiseks.

Distsiplinaarkaristustena sõjaliste reeglite rikkumise eest saab:

• noomitus või tõsine noomitus;
• rinnaplaadi äravõtmine;
• vallandamise äravõtmine;
• teenistusest vabastamine enne lepingu lõppemist;
• hoiatus;
• alandamine;
• sõjaväelisest õppeasutusest väljasaatmine tasudest;
• distsiplinaararest 45 või enam päeva.

Avaliku teenistuja peal

Riigiteenistujate karistused ei erine põhimõtteliselt üldtunnustatud karistustest. Sellegipoolest võtab Vene Föderatsiooni töökoodeks arvesse avaliku teenistuse seadust nr 79-ФЗ, mis näeb ette töötajate vastutuse suurendamist mitu korda, kuna riigipoolse täidesaatja staatus eeldab piirangute / keeldude, korruptsioonivastaste õigusaktide järgimist..

Föderaalseaduse paragrahvis 57 kirjeldatakse avalike teenistujate suhtes kohaldatavaid distsiplinaarkaristusi nelja tüüpi. Need sisaldavad:

• noomima;
• kommentaar;
• vallandamine;
• hoiatus.

Karistuse põhjuseks võib olla mitte ainult hilinemine või töölt puudumine, vaid ka ametikohustuste täitmata jätmine või nende ebaõige täitmine. Ainus tingimus on see, et kõik inimese tööülesanded tuleb esmalt ametijuhendis kokku leppida ja töötajaga allkirja all kokku leppida. Riigiteenistuja kõige tõsisem distsiplinaarkaristus on vallandamine, mida saab kohaldada ainult seadusega kehtestatud juhtudel (seaduse N 79-ФЗ artikkel 37):

• korduv ametniku kohustuste täitmata jätmine mõjuva põhjuseta;
• ametialaste kohustuste ühekordne jäme rikkumine (töölt puudumine, alkoholi või muu joobeseisund, salastatud teabe avalikustamine, teiste inimeste vara vargus, raha omastamine jne);
• “juhtide” kategoorias töötavate riigiteenistujate poolt vastu võetud põhjendamatu otsus, mis tõi kaasa vara turvalisuse rikkumise, vara kahjustamise, selle ebaseadusliku kasutamise jms;
• ametnike kategoorias „juhid” töötavate riigiteenistujate ühekordne tõsine rikkumine, mis tõi kaasa riigivõimu kahjustamise või Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumise.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Distsiplinaarkaristuse saamine on järjestikune protseduur, mis koosneb mitmest etapist. Need sisaldavad:

1. Üleastumise tuvastamist tõendava dokumendi (aruanne, toiming jne) koostamine.
2. Süüdlase taotlus kirjaliku selgituse saamiseks, milles näidatakse ära tema teo põhjused. Kui juhataja saab keeldumise või töötaja ei esita dokumenti 2 päeva jooksul, registreeritakse see asjaolu spetsiaalse toimingu kaudu.
3. Tööandja teeb otsuse süü kohta ja valib süüteo toime pannud töötaja suhtes karistusmeetme. Selleks hinnake kõiki saadaolevaid materjale, võtke arvesse asjaolusid, mis võivad süüd leevendada. Tõendite puudumine ei anna juhile õigust distsiplinaarmeetmete võtmiseks.
4. Karistuste määramise ja hilisema täitmise korralduse loomine. Ühe rikkumise eest võib töötajale määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Karistuse järjekord

Dokument peab sisaldama täielikku teavet töötaja kohta, sealhulgas tema ametikoht, töökoht, rikkumise fakt viitega olemasolevatele regulatiivsetele dokumentidele, rikkumise kirjeldus, määratud karistuse liik ja selle alused. Valmis tellimus antakse süüdlasele üle vaadata, kes peab selle allkirjastama 3 tööpäeva jooksul. Kui töötaja keeldub seda tegemast, koostatakse vastav akt vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Distsiplinaarmeetmete kestus

Karistus kehtib kuni selle äravõtmiseni, mis võib ilmneda töötaja vallandamise tagajärjel. Sel juhul saab süüdlast eemaldada ainult märkuse või noomituse (eeldusel, et töötaja ja tööandja vahelist töösuhet jätkatakse). Lisaks toimub distsiplinaarmeetmete võtmine kahel juhul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194:

• automaatselt aasta pärast karistusotsuse jõustumist;
• varase väljaastumisega ametiühingu otsese juhi / juhi või töötaja enda algatusel.

Kuna sissenõudmise otsuse teeb tööandja, tuleb sanktsiooni varajane tühistamine kooskõlastada ka juhtkonnaga. Kogumisest vabastamine toimub automaatselt ilma dokumentide vormistamiseta. Sel juhul peab ametiühing või vahetu juhendaja koostama ettevõtte juhile adresseeritud avalduse (dokumendil puudub kohustuslik vorm). Paber sisaldab avalduse algatanud ettevõtte juhi, töötaja / meeskonna andmeid, karistuse tühistamise põhjendatud taotlust, kuupäeva ja dokumendi koostanud isikute allkirja.

Taganemine

Kui töötaja ei ole rikkumist korduvalt toime pannud, eemaldatakse distsiplinaarrikkumine pärast kalendriaastat. Asutuse direktor võib sanktsiooni enne selle perioodi lõppu likvideerida, kui töötaja on oma süü mõistnud ja end parandanud. Mängija teeb selle otsuse:

• meeskonna nõudmisel;
• töötaja soovil;
• iseseisvalt.

Distsiplinaarmeetmete tagajärjed

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandjal õigus enne sanktsiooni lõppu teine ​​otsus õiguserikkuja vallandada. Lisaks sellele võib organisatsiooni juht distsiplinaarmeetmete võtmise ajal võtta töötajalt igasugused ergutused (lisatasud, lisatasud), kui see on ette nähtud asutuse kohalikes normatiivdokumentides, näiteks harta jms. Töötajal on õigus karistus edasi kaevata tööinspektsiooni või kohtu abiga..